原标题：在国企，有多少人不是正式工，属于劳务派遣的？劳务工未来如何？

根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算：国有企业使用劳务派遣工的数量最多，约占国有企业职工总数的16.2%。比如中国邮政、中国石油、中国移动等大型国有企业，劳务派遣人数在30万以上，劳务派遣占比远超用工总量的10%。即便是在国有企业，劳务派遣存在的问题也很突出。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助。

一、国有企业为什么要大量招聘劳务派遣人员？

1.解决人员编制问题。虽然很多国有企业已经去行政化，但是在人员管理方面，依然保留了计划经济的影子。在岗位和职数管理上，有严格的要求。而随着企业发展，业务内容不断增加，现有人员编制无法满足企业发展需要，尤其是一些一线和辅助岗位，需要大量招聘劳务派遣人员。

2.解决工资总额问题。国有企业的工资总额管控与正式职工数量、营业收入、营业利润等指标挂钩。比如：某国企从业人员150人，其中在编100人，劳务派遣50人，工资总额1500万。由于劳务派遣不占国企工资总额，主要是以劳务服务费的形式支付给劳务派遣公司。也就是说，150人创造的收入和利润，对应1500万的工资总额，将分配给100名在编职工，人均15万元/年。

3.解决用工风险问题。由于劳务派遣工与派遣公司签订的是劳动合同，存在劳动关系。这样一来，可以将工伤风险、不签订劳动合同的双倍工资风险、个税基数风险、社保缴纳风险、政府监管等风险转嫁给劳务派遣公司。

二、国有企业的劳务派遣工，主要存在哪些突出问题？

1.劳务派遣比例超标问题。根据《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。但是在实际执行过程中，仍然有很多国有企业出现严重的比例超标问题。

2.同工不同酬、不同保障待遇的问题。自《劳动合同法》实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但由于劳务派遣工与劳务公司签订的劳动合同，所以一些企业对被派遣劳动者，与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。经常会出现“与正式工干的一样多，挣得少一倍”等问题。另外，劳务派遣工不属于接收派遣企业的工会会员，导致很多劳务派遣工长期没有归属感，心理落差较大。

三、国有企业劳务派遣人数超标，怎么办？

国有企业主要采用业务外包和非全日制用工的方式，解决劳务比例超标问题。

过去很多国有企业劳务派遣人数都是超标的，为了规避超标的问题，很多国企采取外包和非全日制用工的方式：一方面将原有从事一线工作的劳务派遣职工转入外包公司，与外包公司签订劳动合同，然后以业务外包的形式，继续为国企提供劳动。另一方面将原有的保洁、保安等辅助类人员转为非全日制用工，继续为国企提供劳动。通过这样的方式，将原有劳务派遣的人数减少。

例如：某国有企业，改革前，有在编职工1300人，劳务派遣职工400人。由于劳务派遣占比（31%）严重超标。改革后，劳务派遣职工（与劳务派遣公司签订劳动合同）150人，外包职工（与外包公司签订劳动合同）200人，非全日制用工（与企业签订劳动合同）50人，那么该国企劳务派遣职工占比是多少？

改革后，该国企劳务派遣职工占比：150/（1300+150+50）=10%，刚好符合要求。

实际上，改革后只不过是将原有400名劳务派遣职工，进行了二次分类。保留了150名劳务派遣工，另外将200人改为外包工，50人改为非全日制用工。换汤不换药，依然还是原来的400名劳务派遣工，只不过换了个说法而已。

写在最后

1.通过业务外包和非全日制用工，看似解决了占比问题，但还是没有改变劳务派遣工编外人员的事实。要想解决劳务派遣工的占比问题：一是减少劳务派遣工的人员数量。每年通过劳务转正的方式，对于工作表现优异的职工，转为正式标志。二是提高工作效率。通过管理革新，技术改进，尽可能地提高工作效率。三是精简富余人员。对于每天只知道等靠要的富余人员，一定要精简，提升企业活力，给优秀的劳务派遣职工让出转正空间。

2.同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

但是在实际执行中，劳务派遣同工同酬，一直都很难做到。为什么同工不同酬呢？你认为，问题出在哪？返回搜狐，查看更多

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